Wyciąg z materiałów szkoleniowych

niezrozumiałych dla przeciętnego człowieka -po którym

poruszać się jest niezwykle trudno.

• W takich warunkach dobra znajomość kodeksu pracy i innych

ustaw szczególnych jest konieczna, aby znać uprawnienia i

obowiązki związane ze stosunkiem pracy, a także aby wiedzieć o

prawach i obowiązkach pracodawcy.

• Dla pracy mediatora wiedza ta jest konieczna. Ponadto ważne

jest doświadczenie, aby móc rozwiązywać konflikty na linii

pracodawca – związek zawodowy.

• Konflikty mogą dotyczyć różnych kwestii (od wynagrodzeń,

warunków socjalnych, warunków pracy aż po osobę prezesa czy

firmę ochroniarską zabezpieczającą teren przedsiębiorstwa).

• Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Pracownik: osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,

powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pracodawca: jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Klauzule generalne:

Art. 8 k. p.: Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

• prawo pracy -przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i

aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i

pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i

innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i

statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art.. 9 k. p.).

Zasada uprzywilejowania pracownika – kodeks pracy wyznacza

minimum uprawnień pracownika, które nie mogą być zmniejszone

postanowieniami układów, regulaminów, statutów.

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie

powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika

niż przepisy prawa pracy.

Postanowienia mniej korzystne nie mają mocy wiążącej – stosuje się

odpowiednio przepisy prawa pracy.

• Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste

pracownika.

• Inne dobra -zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub

pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność

mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i

racjonalizatorska.

• Równość praw: pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego

wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności

równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

• Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub

pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację

seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub

nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest

niedopuszczalna.

• Dyskryminacja bezpośrednia: istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub

z kilku przyczyn określonych powyżej był, jest lub mógłby być

traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni

pracownicy.

• Dyskryminacja pośrednia: polega na stwarzaniu określonym

pracownikom szczególnych wymagań, których niespełnienie stawia ich

w mniej korzystnej sytuacji w porównaniu z innymi, np. kryteria

przyjęcia do pracy pracowników są niemożliwe do spełnienia przez

kobiety.

• molestowanie-niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem

jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego

zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej

atmosfery.

• molestowanie seksualne -każde niepożądane zachowanie o charakterze

seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub

skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności

stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,

upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się

składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

• Mobbing -oznacza działania lub zachowania dotyczące

pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające

na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu

pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności

zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub

ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z

zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może

dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem

zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę,

ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w

wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,

ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Przejście zakładu pracy:

• w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

• za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed

przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i

nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

• pracodawcy informują o tym fakcie, terminie, przyczynach i skutkach

organizacje związkowe.

• w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na

innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za

siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika

skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy

przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

• Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub

na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność

zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w

pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na

podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej

nieobecności.

• Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne

w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony,

jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas

określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie

przekroczyła 1 miesiąca.

• Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6

miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego

rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

• Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu

wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu

wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

• Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc

albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim

dniu miesiąca.

• W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej

na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez

wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca

wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę:

• niedbałe wykonywanie obowiązków pracowniczych,

• niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania danego zawodu,

• mała wydajność pracownika,

• nieprzydatność pracownika z uwagi na niskie kwalifikacje zawodowe,

• naruszenie obowiązków pracowniczych,

• osiągnięcie wieku emerytalnego,

• nabycie prawa do renty,

• brak dostatecznej (wystarczającej) inicjatywy u pracownika zatrudnionego na stanowisku samodzielnym lub kierowniczym,

• zmiana profilu produkcji, czy

• podjęcie wbrew zawartej umowie działalności konkurencyjnej,

• utrata zaufania,

• negatywna ocena pracy

• Istotne jest, aby pracodawca w piśmie skierowanym do zoz

informującym o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę podał

rzeczywistą i konkretną przyczynę. Brak podania przyczyny w

ogóle, albo sformułowanie jej w sposób zbyt ogólnikowy, jak i

podanie nierzeczywistej przyczyny uniemożliwia związkowi

zajęcie stanowiska w ogóle, albo spowoduje wyrażenie opinii co

do zakresu nierzeczywistego. Oznaczać to będzie naruszenie

przez pracodawcę przepisów prawa pracy w zakresie

wypowiadania umowy o pracę i skutkować może uznaniem

wypowiedzenia później dokonanego za bezskuteczne.

• Rozwiązanie umowy o prace w trybie tzw. dyscyplinarki:

• samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora

pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej,

• stan nietrzeźwości świadczy o naruszeniu dyscypliny pracy i uzasadnia

wyciągnięcie stosownych konsekwencji, włącznie do rozwiązania

umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z powodu ciężkiego

naruszenia obowiązków pracowniczych,

• zakłócenie przez pracownika – na terenie zakładu pracy także poza

czasem pracy tego pracownika – spokoju i ustalonego porządku w

dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia,

• spóźnianie się do pracy,

• spożywanie alkoholu w miejscu pracy, „bycie pod wpływem” w pracy,

• oczywiste lub prawomocne przestępstwo,

• używanie mienia pracodawcy niezgodnie z obowiązkami

pracowniczymi,

• Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem

zwolnienia z pracy:

• Oddanie sprawy do sądu pracy:

-przywrócenie do pracy albo odszkodowanie (max. 3 miesięczne

wynagrodzenie).

-„ograniczenie” możliwości skorzystania z prawa do sądu – jeżeli

wartość sporu przewyższa kwotę 50. 000 zł należy uiścić opłatę

stosunkową w wysokości 5% wartości sporu.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ

wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

wobec pracownika -w takim przypadku pracownikowi przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli

umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy -w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

• oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie

umowy.

• Pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika

służy roszczenie o odszkodowanie ( max. w wymiarze okresu wypowiedzenia

danego pracownika).

Obowiązki pracodawcy:

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu,

• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić

systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i

higieny pracy,

• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz

wyników ich pracy,

• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia

społecznego,

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich

obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych

stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

Obowiązki pracownika:

• jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz

stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli

nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy

porządku,

• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować

w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić

pracodawcę na szkodę,

• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Czas pracy

• Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40

godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym

okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

• Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może

przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

• Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11

godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu prawo do co

najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co

najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Elastyczne formy zatrudniania.

• Telepraca (regularnie wykonywana praca poza zakładem pracy, z

wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej).

Korzyści dla pracowników: lepsze dopasowanie się do pracy w

połączeniu z obowiązkami rodzinnymi, społecznymi, czy też

uwarunkowaniami zdrowotnymi.

Dla pracodawców: m.in. oszczędności na prowadzeniu zakładu pracy.

Wprowadzenie tej formy do kodeksu pracy nastąpiło w porozumieniu

wszystkich partnerów społecznych w Trójstronnej Komisji do Spraw

Społeczno-Gospodarczych.

• Umowy na czas określony.

• System przerywanego czasu pracy: jeżeli jest to uzasadnione

rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system

przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu

przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu

doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

• Zadaniowy system pracy: w przypadkach uzasadnionych

rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania

pracy.

• Indywidualny rozkład czasu pracy: na pisemny wniosek

pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego

czasu pracy.

• System skróconego tygodnia pracy: w tym systemie

jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez

pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia,

przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru

czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie

rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

• Praca weekendowa: praca w piątki, soboty, niedziele i

święta.

• Samozatrudnienie: pracownicy zmuszani do odejścia

z firmy, założenia firmy i wykonywaniu tych samych

zadań i czynności lecz już w ramach prowadzonej

działalności gospodarczej.

• Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – „wynajmowanie”

pracowników.

• Postulaty agencji: dalsza likwidacja przepisów ochronnych, wydłużenie

okresów pracy wykonywanej u danego pracodawcy użytkownika.

• Rosnąca liczba osób zatrudnionych i wykonujących pracę w ramach

agencji pracy tymczasowej.

Godziny nadliczbowe

• Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu

pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar

czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i

rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca

w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub

zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia

awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

• Wymiar nadgodzin 150, ale układzie zbiorowym pracy lub w

regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest

objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia

regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin

nadliczbowych w roku kalendarzowym.

Prawo związkowe.  Więcej tutaj...