Wyciąg z materiałów szkoleniowych
• Prawo pracy w Polsce jest ciągle zmieniane, nowelizowane.
Wytworzył się gąszcz przepisów -często kompletnie niezrozumiałych dla przeciętnego człowieka -po którym poruszać się jest niezwykle trudno. • W takich warunkach dobra znajomość kodeksu pracy i innych ustaw szczególnych jest konieczna, aby znać uprawnienia i obowiązki związane ze stosunkiem pracy, a także aby wiedzieć o prawach i obowiązkach pracodawcy. • Dla pracy mediatora wiedza ta jest konieczna. Ponadto ważne jest doświadczenie, aby móc rozwiązywać konflikty na linii pracodawca – związek zawodowy. • Konflikty mogą dotyczyć różnych kwestii (od wynagrodzeń, warunków socjalnych, warunków pracy aż po osobę prezesa czy firmę ochroniarską zabezpieczającą teren przedsiębiorstwa). • Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Pracownik: osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawca: jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Klauzule generalne: Art. 8 k. p.: Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. • prawo pracy -przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art.. 9 k. p.). Zasada uprzywilejowania pracownika – kodeks pracy wyznacza minimum uprawnień pracownika, które nie mogą być zmniejszone postanowieniami układów, regulaminów, statutów. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne nie mają mocy wiążącej – stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy. • Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. • Inne dobra -zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. • Równość praw: pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. • Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. • Dyskryminacja bezpośrednia: istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych powyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. • Dyskryminacja pośrednia: polega na stwarzaniu określonym pracownikom szczególnych wymagań, których niespełnienie stawia ich w mniej korzystnej sytuacji w porównaniu z innymi, np. kryteria przyjęcia do pracy pracowników są niemożliwe do spełnienia przez kobiety. • molestowanie-niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. • molestowanie seksualne -każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. • Mobbing -oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przejście zakładu pracy: • w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. • za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. • pracodawcy informują o tym fakcie, terminie, przyczynach i skutkach organizacje związkowe. • w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. • Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. • Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. • Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. • Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. • Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. • W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę: • niedbałe wykonywanie obowiązków pracowniczych, • niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania danego zawodu, • mała wydajność pracownika, • nieprzydatność pracownika z uwagi na niskie kwalifikacje zawodowe, • naruszenie obowiązków pracowniczych, • osiągnięcie wieku emerytalnego, • nabycie prawa do renty, • brak dostatecznej (wystarczającej) inicjatywy u pracownika zatrudnionego na stanowisku samodzielnym lub kierowniczym, • zmiana profilu produkcji, czy • podjęcie wbrew zawartej umowie działalności konkurencyjnej, • utrata zaufania, • negatywna ocena pracy • Istotne jest, aby pracodawca w piśmie skierowanym do zoz informującym o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę podał rzeczywistą i konkretną przyczynę. Brak podania przyczyny w ogóle, albo sformułowanie jej w sposób zbyt ogólnikowy, jak i podanie nierzeczywistej przyczyny uniemożliwia związkowi zajęcie stanowiska w ogóle, albo spowoduje wyrażenie opinii co do zakresu nierzeczywistego. Oznaczać to będzie naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy w zakresie wypowiadania umowy o pracę i skutkować może uznaniem wypowiedzenia później dokonanego za bezskuteczne. • Rozwiązanie umowy o prace w trybie tzw. dyscyplinarki: • samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej, • stan nietrzeźwości świadczy o naruszeniu dyscypliny pracy i uzasadnia wyciągnięcie stosownych konsekwencji, włącznie do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, • zakłócenie przez pracownika – na terenie zakładu pracy także poza czasem pracy tego pracownika – spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia, • spóźnianie się do pracy, • spożywanie alkoholu w miejscu pracy, „bycie pod wpływem” w pracy, • oczywiste lub prawomocne przestępstwo, • używanie mienia pracodawcy niezgodnie z obowiązkami pracowniczymi, • Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy: • Oddanie sprawy do sądu pracy: -przywrócenie do pracy albo odszkodowanie (max. 3 miesięczne wynagrodzenie). -„ograniczenie” możliwości skorzystania z prawa do sądu – jeżeli wartość sporu przewyższa kwotę 50. 000 zł należy uiścić opłatę stosunkową w wysokości 5% wartości sporu. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli: • zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. • gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika -w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy -w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. • oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. • Pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika służy roszczenie o odszkodowanie ( max. w wymiarze okresu wypowiedzenia danego pracownika). Obowiązki pracodawcy: Pracodawca jest obowiązany w szczególności: • przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, • zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, • terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, • stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, • wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, • zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Obowiązki pracownika: • jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, • przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, • przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, • przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Czas pracy • Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. • Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. • Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Elastyczne formy zatrudniania. • Telepraca (regularnie wykonywana praca poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej). Korzyści dla pracowników: lepsze dopasowanie się do pracy w połączeniu z obowiązkami rodzinnymi, społecznymi, czy też uwarunkowaniami zdrowotnymi. Dla pracodawców: m.in. oszczędności na prowadzeniu zakładu pracy. Wprowadzenie tej formy do kodeksu pracy nastąpiło w porozumieniu wszystkich partnerów społecznych w Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych. • Umowy na czas określony. • System przerywanego czasu pracy: jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. • Zadaniowy system pracy: w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. • Indywidualny rozkład czasu pracy: na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy. • System skróconego tygodnia pracy: w tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. • Praca weekendowa: praca w piątki, soboty, niedziele i święta. • Samozatrudnienie: pracownicy zmuszani do odejścia z firmy, założenia firmy i wykonywaniu tych samych zadań i czynności lecz już w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. • Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – „wynajmowanie” pracowników. • Postulaty agencji: dalsza likwidacja przepisów ochronnych, wydłużenie okresów pracy wykonywanej u danego pracodawcy użytkownika. • Rosnąca liczba osób zatrudnionych i wykonujących pracę w ramach agencji pracy tymczasowej. Godziny nadliczbowe • Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, • szczególnych potrzeb pracodawcy. • Wymiar nadgodzin 150, ale układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Prawo związkowe. Więcej tutaj...